创业公司 CEO 们是如何识别人才的?

创业公司的招聘困境存在两方面原因，一方面是待遇比起大公司存在先天不足，如福利待遇、办公环境、团队水平、名气、公司资源等;另一方面是公司的招聘政策自身存在问题，今天我们就重点的聊聊后者。

一、亲历亲为
在创业型公司，负责招聘的人不一定能准确的判断应聘者的能力与水平，而且作为职员的他们，注重『无过错』——对于职员来说，他拿不准的人可以不招，这样他本人就没有任何的过错，而这种倾向性会导致企业无形中受到损失。

由于初期人数较少，初期团队人员构成对公司未来影响重大，而CEO往往是团队中综合水平最高的人，建议一定要亲自浏览简历，并参与所有岗位的面试。

这样做的好处，有两方面：

创始人亲自面试，会显得更加尊重求职者。

加入创业型公司的求职者，大多是渴望获得更大的空间，而创始人对他的态度极其重要。如果创始人对此不冷不热，会令部分求职者考虑自己加盟后是否能获得创始人的支持。

更方便招到气场相同的人。

早期企业文化的塑造对公司未来的发展有着很大的影响，所以尽可能的找和自己气场相合的人加盟最好。在面对求职者的时候，思考一下，如果彼此之间不存在工作关系，我愿意长时间和这个人相处吗?如果答案是否定的，那么你可能需要再看看其他的求职者。

二、招聘政策
对于创业型公司来说，求职者的个人能力>从业经历>工作经验>学历。

学历虽能一定程度的反映个人素养，但无法和工作能力划等号，且学历越高，其求职者可选择的工作机会也越多，稳定性会差一些。

大公司背景的求职者更受欢迎，但在高兴之余请理性判断，大公司岗位分工较细，并且有完善的体系与充足的资源，而创业型公司则完全不同，求职者是否能适应这种环境所带来的差异?并是否具备解决多方面问题的能力?这些都是要务必考虑的。

工作经验丰富≠能力突出。创业型公司面临很多未知的领域与挑战，如果求职者只能采用已有经验解决问题，那将很难开展工作。

对于最重要的个人能力，可以细化为：

1.学习能力

2.学习未知事物的能力

3.总结归纳的能力

4.持续提高专业技能的能力

5.解决问题的能力

6.如何解决从未遇到过的问题

7.如何在资源不足的情况下解决问题

8.面临自身无法解决的问题，该怎么做

9.争取公司资源解决问题的能力

10.团队合作能力

11.沟通

12.团队协作

13.项目管理

14.资源利用

以上这些，是一个人实力的集中体现。

不过即使如此，我们还是很难通过短暂的面试识别出真正的人才。这时候就需要设立一些制度来更好的帮助我们。

三、创业公司的招聘政策
尽最大可能的尊重求职者

1.提前准备好求职者的简历

2.面试前至少要了解求职者的基本信息

3.尽可能的帮助求职者缓和面试时的压力

4.避免问一些毫无意义的问题

我做面试官时，从来不问两个问题：能否先自我介绍一下?你有什么优点?应聘者的个人信息，简历中已经写的很清楚，如果想对应聘者有更多了解，比起自我介绍这种死板的方式，不如随便聊聊家常。至于一个人有什么优点，其实和是否能胜任这份工作并无直接关系。多交流具体、细节的问题，这样最能看出求职者的真实水平。

四、工作一段时间更能看出候选人是否合适
创业型公司，在吸引人才上存在先天缺陷，并不具备大公司随便挑人的条件的，只能尽可能的大浪淘沙，找到那些被忽略或是存在潜力的人才。

有些人出于各种原因，面试时表现并不突出;有些人则在面试时表现出了自己不具备的假象。我们很难通过短暂的面试对求职者有全面清晰的了解。想要了解求职者最好的方式，就是和他一起工作一段时间。

五、CEO招聘方面的终极挑战
如何面对比自己强的应聘者?

优秀的人才，为什么要加入你的公司?

当求职者不如预期却有一定潜力时，如何判断其去留?

这三点真的很难，需要不断的学习才可以。